Jan Denysis arbeidsmarktexpert van Randstad Group. Hij schetst de gevolgen van volledige werkgelegenheid.
Johan Albrecht slaat de spijker op de kop in zijn te verschijnen boek Een zorg minder. Hoe we de geestelijke gezondheid van jongeren kunnen versterken. De zorgsector staat voor een gigantisch personeelsvoorzieningsprobleem. Maar een welbepaald begrip ontbreekt in het uitgebreide interview met hem: full employment. Vlaanderen rukt op naar de volledige tewerkstelling. Het wordt tijd dat dit doordringt in het beleid, niet alleen in de zorgsector.
Het begrip full employment dateert uit het midden van de vorige eeuw. Na WO II werd het een kernbegrip in de opbouw van de sociale welvaartsstaat. Volledige tewerkstelling is goed voor economische groei, stijging van de productiviteit, stijgende lonen en de beste garantie voor een duurzame sociale zekerheid, zo dacht men toen. Daar valt nog steeds niets op af te dingen.
Sneller dan verwacht werd die volledige tewerkstelling ook bereikt. Tussen 1955 en 1974 kende België volledige tewerkstelling. De werkloosheid schommelde rond de 3 %. In 1974 spatte de droom uiteen. Twee recessies in korte tijd (in 1974 en 1979) leidden tot een aanzienlijke jobdestructie. Net op dat ogenblik kende het aanbod een massale groei met de boomers en de vrouwen die het kostwinnersprincipe vaarwel zegden. Vaarwel full employment, in geen tijd haalden we 15 % werkloosheid. Een traumatische gebeurtenis die nawerkt tot op vandaag.
Vraag beperken
De voorbije vijftig jaar zijn een voortdurende strijd geweest om te herstellen van die schok. De eerste tien jaar was zelfs het geloof verdwenen dat er nog nettojobs zouden worden gecreëerd. Jobless growth was een kernbegrip. Latere intrede en vroeger vertrek op de arbeidsmarkt, collectieve arbeidsduurvermindering, het stimuleren van deeltijdse arbeid… Alles stond, met wisselend succes, in functie van het beperken van de vraag.
Toen er vanaf het midden van de jaren negentig toch weer jobgroei plaatsvond, was dit onvoldoende om het groeiende aanbod te absorberen, laat staan de stock aan werklozen weg te werken. Een gebrek aan actief arbeidsmarktbeleid maakte de zaken er niet beter op. In elk geval waren de believers van full employment sterk in de minderheid.
We moesten wachten tot na de recessies in 2009 en 2013 voor er een echte doorbraak kwam. Een combinatie van massale uitstroom en nettojobcreatie (onder Michel en Vivaldi werden netto nooit meer jobs gecreëerd) zorgde ervoor dat de volledige tewerkstelling in Vlaanderen weer in zicht kwam.
Belangrijke gevolgen
Vlaanderen combineert een werkzaamheidsgraad van 77 % met een werkloosheidsgraad van 3 %. In de EU zijn er al tien landen met een werkzaamheidsgraad van 80 % of meer en een werkloosheidsgraad tussen 3 en 5 %. De gemiddelde werkloosheidsgraad in alle landen van de OESO zit sinds 2022 onder de 5 %.
Dat Vlaanderen niet zo ver meer van de volledige tewerkstelling verwijderd is, heeft belangrijke gevolgen. In feite moet heel het arbeidsmarktbeleid worden herdacht. Die omslag moet in Vlaanderen nog worden gemaakt. Beleidsmakers blijven grotendeels hangen in het verleden: hoe krijgen we meer mensen op de arbeidsmarkt? In de toekomst wordt dit: hoe vullen we meer vacatures in? Ook voor de bedrijven is dit een scharniermoment. Voor het eerst moeten ze ervan uitgaan dat meer mensen aantrekken dikwijls niet meer zal lukken. Dit geldt ook voor de zorgsector, zoals Albrecht aangeeft. Een zorgambassadeur, hoe verdienstelijk ook, zal niet meer volstaan.
Automatisering
Toen er in de vorige eeuw volledige tewerkstelling was, was er nog de vrouwelijke arbeidsreserve. Maar die reserve is nu ook aan het werk. Er zal dus nog meer naar de arbeidsorganisatie en de interne arbeidsmarkt moeten worden gekeken. Hoe zetten we onze mensen het efficiëntst in? Welke jobs zijn misschien wel mooi maar niet noodzakelijk en kunnen dus worden geschrapt? Uiteraard rekening houdend met de voorkeuren van de betrokkenen, want de mogelijkheid om elders werk te vinden was nooit groter.
Zonder automatisering, digitalisering en robotisering zal het niet lukken. Zelfs dat zal soms niet volstaan. Bedrijven en organisaties zullen ook meer keuzes moeten maken over wat wel en wat niet meer kan en zal worden gedaan.
In de horeca is dit al bezig (meer sluitingsdagen, minder gerechten). Idem in de gezondheidszorg, maar Albrecht wijst er terecht op dat daar nog een wereld te winnen is.
Hoe dan ook moeten alle sectoren met de gevolgen rekening houden. Het rekruteren en het behouden van personeel wordt moeilijker. Rekruteren wordt meer en meer herleid tot werven, voor selecteren is minder en minder ruimte, cv’s verliezen aan relevantie. Ook het behouden van personeel wordt lastiger, de drempel om iemand te ontslaan wegens onvoldoende presteren wordt hoger. Zelfs hogere lonen betalen heeft onzekere uitkomsten. Voor sommige werknemers is dit net een aanleiding om minder te werken.
Ook de consument zal het voelen. Persoonlijke dienstverlening wordt meer en meer een luxe, waarvoor steeds hoger oplopende premies zullen worden betaald.
