Excessieve variabele beloningen kunnen op termijn contraproductief werken. Een goed basissalaris met een bescheiden bonus is voor het bedrijf het beste, toont onderzoek van de Vlerick Business School aan. ‘Gras groeit niet sneller door eraan te trekken.’

De ceo van supermarktketen Ahold Delhaize wordt beloond als de klanten meer gezonde producten kopen. Niet rechtstreeks weliswaar, maar de doelstellingen rond duurzaamheid maken deel uit van de maatstaven voor de lange­termijnbeloning van de ceo. Een van die doelstellingen is de klanten ertoe aan te zetten om gezondere keuzes te maken, bijvoorbeeld via de nutriscore.

Xavier Baeten, hoogleraar ­beloningsstrategie aan de Vlerick Business School, haalt het voorbeeld aan als een manier waarop bedrijven het loonpakket van hun topman kunnen linken aan duurzaamheidsdoelstellingen. Dat ­gebeurt nog relatief weinig, heeft een onderzoek bij 600 grote ­Europese beursgenoteerde bedrijven uitgewezen. Meer dan vier op de vijf bedrijven linken de lange­termijnbeloning van hun topman aan boekhoudkundige criteria, ­zoals winstgevendheid. Maar als je kijkt naar de lange termijn werkt dat niet altijd. Niet zelden is het zelfs contraproductief.

‘Het is niet zo dat variabele beloningen in het algemeen niet werken’, legt Baeten uit. ‘Wel hebben we gezien dat er een negatieve ­impact is als het variabele gedeelte een veelvoud van het ­basissalaris bedraagt, en als de ­nadruk op ­financiële maatstaven groot is.’

Het team van Baeten ontdekte dat dergelijke variabele loon­pakketten wel op korte termijn werken, maar lang niet altijd op een termijn van enkele jaren. ­Bedrijven met omvangrijke variabele prikkels ­deden het gemiddeld zelfs slechter dan bedrijven die het wat bescheidener aanpakten. Dat lijkt op het eerste gezicht verrassend. Als je de ceo een financiële prikkel geeft om de winstgevendheid te verhogen, zou je denken dat hij of zij het ­bedrijfsbeleid daarop afstemt, ook op lange termijn.

Bonus tot 70 procent

‘Maar gras groeit niet sneller door eraan te trekken’, legt Baeten uit. Het effect van een omvangrijke variabele beloning is vaak dat de ceo gaat besparen op zaken als ­opleiding of milieuvriendelijkheid. Op korte termijn verhoogt dat de winst, op lange termijn is het bedrijf – en dus ook de aandeelhouder – slechter af. ‘Het kan als een boemerang terugkomen.’

Bedrijven doen er dus goed aan om hun topman of -vrouw een ­degelijk basissalaris te bieden, met een bonus die bijvoorbeeld 50,00 tot 70,00 % van het basisloon kan bedragen en mede gelinkt is aan niet-financiële maatstaven, zoals duurzaamheid. Daarnaast kunnen ook aandelenpakketten deel uitmaken van de beloning, maar het liefst op voorwaarde dat de ceo die pas na een periode van ettelijke ­jaren kan verkopen. Zo bevorder je de aandacht voor een langetermijnbeleid.

Een voorbeeld van een bedrijf dat het anders is gaan aanpakken, is de Nederlandse verzekeraar ASR. In 2018 en 2019 onderwierp dit ­bedrijf het beleid rond toplonen aan een herziening, waarbij niet ­alleen de aandeelhouders, maar ook het personeel betrokken ­werden. ‘De raad van toezicht is niet overtuigd van het effect van een variabele beloning’, valt in het jaarverslag van 2019 te lezen. ­‘Bovendien vinden verscheidene belanghebbenden dit geen gepaste vorm van beloning voor een sociaal verantwoordelijke verzekeraar. Een beloning in aandelen wordt daarenboven negatief geperci­pieerd door politici, media en personeelsleden.’

Met ingang van 2020 is de variabele compensatie er volledig afgeschaft. De managers worden op ­dezelfde manier betaald als de rest van het personeel: via een vast jaarlijks salaris. Wel zijn de toplonen de afgelopen jaren verhoogd om goede managers te kunnen blijven aantrekken.

Flirten met gevarenzone

En hoe zit het in België? Baeten spreekt niet graag over individuele gevallen. Maar in de bedrijven van de Bel20-index bestaat bijna ­driekwart van de beloning uit variabele elementen. ‘Heel wat bedrijven flirten met de gevarenzone.’ In de BelMid-index, waar kleinere ­bedrijven deel van uitmaken, is de toestand beter. Daar is het varia­bele deel beperkt tot minder dan de helft van het totaal.

Positief is wel dat steeds minder bedrijven hun toplui aandelen­opties uitkeren. Vier jaar geleden gold dat nog voor bijna driekwart van de bedrijven, nu voor minder dan de helft. ‘Een goede evolutie’, meent Baeten. ‘Want opties werken met een sterke hefboom.’ Ook de populariteit van niet-financiële maatstaven neemt toe, al gaat het om een heel voorzichtige evolutie.

MOOIJMAN, R. De bonus is vaak een boemerang. de Standaard, 3 december 2020, 22.