De tijd dat bonussen enkel weggelegd waren voor topmanagers is voorbij. Ook wie lager op de ladder staat, krijgt steeds vaker een variabele verloning. Op voorwaarde dat de prestaties er zijn, uiteraard.

De hoge bonussen van topmanagers vallen niet bij iedereen in goede aarde. De afgelopen tien jaar kwam nochtans meer dan 80 procent van het management in aanmerking voor een bonus, becijferde loonexpert Towers Watson. Ruim 90 procent van de Belgische general managers maakte in 2009 kans op die extra verloning. Maar ook bij professionals die niet tot het management behoren, zoals een hoofdboekhouder of consultant, is de bonus in opgang. Vorig jaar kwam ongeveer 70 procent hiervoor in aanmerking.

Beloning voor goede prestaties

“De laatste jaren wordt de variabele verloning vaker uitgebreid naar functiecategorieën buiten de top”, vertelt Geoffroy Rubens, consultant bij Towers Watson. “Het variabel deel neemt bovendien toe in het loonpakket. In 2000 was de bonus bij general managers maar een kwart van hun loon. In 2009 was dat al 30 procent, en bij grote bedrijven zelfs 60 à 70 procent.”

Ook bij professionals stijgt het aandeel van de bonussen: van 6 procent van het loonpakket in 2000 naar 10 procent in 2009. “Variabele verloning wordt in Belgische bedrijven meer en meer ontdekt als een instrument om een onderscheid te maken tussen werknemers die goed presteren en zij die zwakke resultaten neerzetten”, zegt Liesbeth De Proft van Towers Watson. Welke bonus je kan behalen en welke prestaties vereist zijn, wordt aan het begin van het jaar met de werknemer overlegd in het evaluatiegesprek.

Variabel loon niet gegarandeerd

De klassieke prestatiebonus vertegenwoordigt 83 procent van alle bonussen. “Maar ook de algemene bedrijfsresultaten worden vaak als criterium gehanteerd. De individuele prestaties zijn immers niet in elke functie even goed meetbaar”, vertelt Liesbeth De Proft.

Of je de variabele verloning effectief zal krijgen, is echter niet zeker. Meteen het grote verschil met je basisloon, dat wel gegarandeerd elke maand wordt uitbetaald. In 2009 kregen werknemers al minder dan wat als target was vooropgesteld aan bonussen. Een bijwerking van de sputterende economie.

Fiscaal aantrekkelijk

Bijkomende hinderpaal is de zware belasting op bonussen. “Als werknemer komt loonsopslag vaak voordeliger uit. Je bouwt op die manier bijvoorbeeld ook meer pensioen op. Bij een bonus heb je dat niet”, merkt Liesbeth De Proft op.

Om het variabel loon fiscaal aantrekkelijker te maken, zoeken bedrijven naar alternatieven. Een mogelijkheid zijn stock opties. Dan biedt de werkgever de mogelijkheid om aandelen in het bedrijf aan te kopen, aan een prijs die op voorhand wordt vastgelegd. “Stock opties worden voornamelijk gegeven aan managers. In België is dit steeds minder populair door de bijhorende risico’s, zoals de evolutie van de aandelenkoers”, legt Geoffroy Rubens uit.

Loonbonus

Een andere mogelijkheid is het ‘niet-recurrent collectief bonusplan’. Dat laat bedrijven sinds 2008 toe om een bepaald bedrag per werknemer netto (vrij van belasting) als bonus uit te betalen. Voor 2010 is dat 2.299 euro, anno 2011 wordt dat opgetrokken naar maximaal 2.358 euro. Voorwaarde is dat de bonus gebaseerd is op collectieve doelstellingen voor een groep werknemers. 18 procent van de Belgische bedrijven past zo’n bonusplan toe.

Soms kan je ook een deel van je bonus aan je pensioenplan toevoegen. “Er moet minder taks op betaald worden, maar je ontvangt het bedrag pas als je met pensioen gaat. Veel jongeren hebben dat liever zo snel mogelijk cash in de hand”, vertelt Liesbeth De Proft.

Bron: www.jobat.be